فایل فایل

مشخصات مدیر وبلاگ

سیروس[0]

آمارو اطلاعات

بازدید امروز : 19
بازدید دیروز : 129
کل بازدید : 431846
کل یادداشتها ها : 12941

1 2 >

مبانی نظری فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی +docx

نوشته شده در تاریخ 96/11/1 ساعت 7:22 ع توسط سیروس

اولین دیگاه را شما بگذارید

مبانی نظری فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی

دسته بندی : علوم انسانی

فرمت فایل : docx

حجم فایل : 711 کیلو بایت

تعداد صفحات : 85

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

مبانی نظری فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری

1-2- مقدمه 19
قسمت اول: فرهنگ سازمانی 19
2-2- تعریف فرهنگ 19
3-2- تعریف سازمان 20
4-2- فرهنگ سازمانی 20
5-2- تاریخچه فرهنگ سازمانی 21
6-2- تعریف های فرهنگ سازمانی 23
7-2- سطوح فرهنگی سازمان 25
1-7-2- فرهنگ به عنوان فرض¬های ضمنی 26
2-7-2- فرهنگ به عنوان ارزش های مشترک 26
3-7-2- فرهنگ به عنوان اصول یا هنجارهای مشترک 27
8-2- الگوهای تبیین و شناخت فرهنگ سازمانی 27
1-8-2- الگوی گِلَسِر، زامانو و هَکِر 28
2-8-2- الگوی اوچی 28
3-8-2- الگوی لیتوین و استرینگر 29
4-8-2- الگوی ادگارشاین 29
5-8-2- الگوی کرت لوین 30
6-8-2- الگوی پیترز و واترمن‌ 30
9-2- مدل های فرهنگ سازمانی 31
1-9-2- مدل فرهنگ سازمانی ادگار شاین 31
2-9-2- چارچوب ارزش های در حال رقابت: 34
3-9-2- مدل دنیسن 37
4-9-2- مدل فرهنگ سازمانی دنیسن - اسپریتزر 40
1-4-9-2- فرهنگ توسعه ای 41
2-4-9-2- فرهنگ گروهی 42
3-4-9-2- فرهنگ عقلایی 43
4-4-9-2- فرهنگ سلسله مراتبی 43
قسمت دوم : توانمندسازی روانشناختی 44
10-2- تاریخچه توانمندسازی روانشناختی 44
11-2- توانمندسازی روانشناختی 46
12-2- دیدگاه‌ها و رویکردهای توانمندسازی منابع انسانی 49
1-12-2- دیدگاه مکانیکی 49
2-12-2- دیدگاه ارگانیکی 50
1-2-12-2- رویکرد انگیزشی 50
2-2-12-2- رویکرد شناختی 51
13-2- ابعاد توانمندسازی روانشناختی 52
1-13-2- احساس شایستگی 52
2-13-2- احساس خود مختاری 53
3-13-2- احساس مؤثربودن یا تأثیرگذاری 54
4-13-2- احساس معناداری شغل 54
5-13-2- احساس اعتماد به دیگران 54
14-2- مدل‌ها و الگوهای توانمندسازی منابع انسانی 55
1-14-2- مدل توانمندسازی دنیس کینلا 55
2-14-2- مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس 56
3-14-2- مدل توانمندسازی باون و لاولر 57
4-14-2- مدل توانمندسازی اسپریتزر 58
5-14-2- مدل توانمندسازی فاکس 61
6-14-2- مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو 61
7-14-2- مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر 62
15-2- برنامه‌های توانمند سازی 64
1-15-2- برنامه توانمندسازی سطح پایین 64
2-15-2- برنامه‌های توانمندسازی سطح متوسط 64
3-15-2- برنامه توانمندسازی سطح بالا 65
16-2- چالش‌های توانمندسازی کارکنان 65
1-16-2- بعد چالش‌های مدیریتی 66
2-16-2- بعد چالش‌های پیامدی 66
17-2- به طور کلی، مزایای به کارگیری توانمندسازی 67
1-17-2- مزایای سازمانی 67
2-17-2- مزایای فردی 68
قسمت سوم: 68
18-2- مروری بر پژوهش‌های انجام شده در داخل و خارج کشور 68
1-18-2- پژوهش‌های انجام شده در ایران 68
2-18-2- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور 74
قسمت چهارم: 81
19-2- رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی 81
قسمت پنجم: 82
20-2- نتیجه گیری 82

1-2- مقدمه:
با توجه به اینکه در این پژوهش به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی پرداخته شده است، لذا این فصل به پنج قسمت تقسیم می‌شود که درقسمت اول به منظور فهم مبانی نظری پژوهش دو متغیر به بحث درباره‌ی تعریف فرهنگ، تعریف سازمان، تعریف فرهنگ سازمانی، تاریخچه فرهنگ سازمانی، سطوح و ابعاد فرهنگ، انواع فرهنگ سازمانی، الگوها و مدل‌های فرهنگ سازمانی و در نهایت چگونگی ایجاد فرهنگ سازمانی پرداخته شده، در قسمت دوم تاریخچه توانمندسازی و تعاریف آن، رویکردهای مختلف توانمندسازی، ابعاد توانمندسازی، اهمیت توانمندسازی، مدل¬ها، برنامه‌ها و چالش‌های توانمندسازی کارکنان، استراتژی‌های مربوط به توسعه و توانمندسازی کارکنان، دلایل توانمندسازی مورد بحث قرار می‌گیرد و در قسمت سوم، نتایج پژوهش‌های انجام گرفته در باب مفاهیم ذکرشده در داخل وخارج از کشور مورد تاٌمل قرار می‌گیرد و در قسمت چهارم ارتباط بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان مورد بحث قرار می‌گیرد و در پایان یعنی در قسمت پنجم، به جمع بندی مبانی نظری پرداخته می‌شود.
قسمت اول: فرهنگ سازمانی
2-2- تعریف فرهنگ:
فرهنگ واژه¬ای فارسی و مرکب از دو کلمه «فر» و «هنگ» است. « فر» یک پیشوند است و به معنای بالا بوده و «هنگ» از ریشه اوستایی ثنگ و به معنای کشیدن و وزن است. معنای ترکیبی آنها نیز از نظر لغت به معنای بالا کشیدن و بیرون کشیدن است (منوریان و همکاران، 1387،ص 9).
تیلور(1871) نخستین تعریف جامع و علمی از فرهنگ ارائه نمود. او در تعریف انسان شناختی خود از فرهنگ می نویسد: «فرهنگ یا تمدن در معنای وسیع قوم نگارش عبارت است از کلیت در هم بافته¬ای شامل دانش، هنر، اخلاق، قانون، آداب و رسوم و هر گونه قابلیت‌ها و عاداتی که به وسیله انسان به عنوان عضوی از جامعه کسب شده است. وندرزادن فرهنگ را این گونه تعریف می کند: در مجموعه¬ای از رفتارهای آموخته شده برای تفکر، احساس و عمل است که از نسلی به نسل دیگر انتقال یافته و متضمن تجسم این الگوها در بخش های مادی است (شریف زاده و کاظمی، 1377،ص 11).

3-2- تعریف سازمان:
سازمان یک نهاد اجتماعی است که هدفمند، ساختارمند و ماورای مرزهای مشخص است که
فعالیت¬های خاص را انجام می¬دهند. منظور از نهاد اجتماعی این است که سازمان از مردم و گروه¬های انسانی تشکیل شده است. اعضا در سازمان با یکدیگر در تعامل هستند و تعامل آنها با یکدیگر در انجام وظایف شغلی، آن سازمان را به سمت هدف خاصش سوق می¬دهند. از منابع انسانی دارای اهمیت
بسزایی می¬باشند. از آنجا که سازمان در بطن جامعه به وجود آمده و رشد می¬کند. از فرهنگ جامعه متأثر شده و قالب¬های آن را می¬پذیرد، لذا سازمان برای حفظ و بقای خود و رسیدن به توسعه باید فرهنگ را مدنظر قرار دهد. در نگرش سیستمی، سازمان به عنوان یک سیستم زنده، پویا و باز معرفی می شود که با محیط در تعامل بوده و در تأثیر و تأثر مقابل قرار دارد و به دنبال رسیدن به اهداف معینی باشد (مدنی به نقل از علمشاهی، ص 10). را نیز معتقد است که هر سازمان باید نیازهای عناصر تشکیل دهنده محیطی خویش را که همگی به حمایت آن است، برآورده سازد. البته عناصر تشکیل دهنده هر سازمان متفاوت¬اند، بنابراین محیط، نوع و نحوه اتخاذ و اجرای استراتژی¬ها خط مشی ها، قوانین و روش‌ها را در سازمان تعریف می کند و به طور غیر مستقیم نیروهای مهم و مؤثری هستند در شکل دادن به فرهنگ سازمان(جعفری، 1387، ص 19)

4-2- فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمانی که با عناوین فرهنگ شرکت یا مؤسسه¬ای نیز شناخته می¬شود، به وجود آورنده‌ی حس هویت برای کارکنان است و کمک می¬کند تا برای کارکنان تعهدی ایجاد شود که کارهایی بزرگتر از خودشان انجام دهند، ثبات سازمان را به عنوان یک سیستم (نظام) اجتماعی افزایش می دهد و به عنوان چارچوب مرجع برای کارکنان عمل می کند تا به فعالیت¬های سازمانی معنا دهند و به صورت راهنما برای اجرای رفتار مناسب از آن استفاده کنند.
فرهنگ سازمانی، به رفتار افراد در یک سازمان شکل می دهد، بنابراین بر عملکرد آن سازمان نیز تأثیر می گذارد. فرهنگ می تواند تأثیر شدیدی بر توانایی شرکت در تغییر جهت استراتژیک خود، ارتقای بقاء و ایجاد پایه و اساس برای موقعیت برتر رقابتی با افزایش روشها و فرایندهای انگیزه دهی، داشته باشد. از اینرو فرهنگ سازمانی، عاملی تعیین کننده برای موفقیت است.
در طی 20 تا 30 سال گذشته، فرهنگ سازمانی با کارایی و مؤثر بودن سازمان گره خورده است. بویژه تحقیقات تجربی دنیسن (1990) و دنیسن و میشرا (1995) نشان داد که فرهنگ سازمانی بر کارایی و کارآمدی سازمان تأثیر می گذارد.

5-2- تاریخچه فرهنگ سازمانی:
مفهوم فرهنگ ریشه در رشته انسان شناسی اسمیریچ (1983) به اوایل قرن بیستم بر می¬گردد. به عنوان مثال در تعریف بواس (1930) از فرهنگ، اهمیت هر دو مورد فرد و جامعه شناسایی می¬شود و اظهار می¬شود که در فرهنگ در برگیرنده همه جلوه‌ها و تجلی¬های عادات اجتماعی یک جامعه،
واکنش¬های افراد تحت تأثیر عادت¬های گروهی که در آن زندگی می کنند و محصول فعالیت¬های انسانی است که توسط این عادت-ها تعیین می¬شوند. علاوه براین، جامعه شناسان، انسان شناسان اجتماعی و روانشناسان اجتماعی غالباً در مورد فرهنگ و ایدئولوژی به عنوان ویژگی های اصلی کارکردی در یک جامعه بحث کرده اند. (وبر,1930, براون- رادسلیف 952,1 ، مید 1934).
نویسندگان مذکور تأکید دارند که فرهنگ بخشی از سازگاری و انطباق سازمانهای اجتماعی است و فرهنگ را به عنوان سیستمی از “الگوهای رفتاری انتقال یافته اجتماعی می بینند که برای ارتباط جوامع انسانی با محیط¬های اکولژیکی آنها به کار می رود”. کیسینگ (1974) سالهای زیادی را برای اصلاح و خلوص بیشتر مفهوم فرهنگ تلاش کرده است و حاصل آن، رشد و توسعه 164 تعریف متفاوت از فرهنگ است (فیشر ،2000،ص43).
مطالعه جوّ سازمانی قبل از مطالعه و بررسی فرهنگ سازمانی بوده است. زیرا تعریف های فرهنگ سازمانی ادامه یافت تا ازاین میان مطالعات جو سازمانی که در سالهای 1960 و 1970 صورت گرفته بودند، به ظهور برسند. برای برخی از محققان، فرهنگ جزو مایملک و دارایی یک سازمان است زیرا فرهنگ:
«به صورت روش انجام کارها در یک سازمان» دیده می شود، در حالی که جو سازمانی، مالکیت و دارایی افراد است. زیرا جو سازمانی به صورت روش درک و استنباط افراد از محیط کاری خود» دیده می شود. (گلسم ،2007 ، ص 739).
علاوه براین، محققان جو سازمانی از اندازه¬گیری¬های کمی افراد استفاده می¬کنند و بر تجربیات فردی، سیاست ها، روش‌ها و عملکردهای سازمانی متمرکز هستند. برعکس، محققان فرهنگ سازمانی، به بررسی عمیق تر موقعیت‌ها می‌پردازند و سعی دارند از طریق بررسی کل سازمان با روش¬های اساساً کیفی به مفهوم سازی فرهنگ سازمانی بپردازند. به طور کلی، مطالعه و بررسی فرهنگ سازمانی ادامه پیدا می کند تا با تحقیقات انجام شده در اواخر سال¬های 1970 و اوایل سال¬های 1980، به ویژه با کتاب¬های مدیریتی محبوب مانند کتاب پیترز و واترمن (1982) با عنوان «در جستجوی تعالی» و کتاب دیل و کندی (1982) با عنوان «فرهنگ¬های شرکت‌ها متصل به فرهنگ سازمانی برای موفقیت کسب وکار » به شهرت و معروفیت برسد.

قسمت دوم : توانمندسازی روانشناختی

10-2- تاریخچه توانمندسازی روانشناختی:
اگر چه مفهوم توانمندسازی روانشناختی از اواخر دهه 1980 واوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی، وارد شده است اما بررسی‌های تاریخی نشان می‌دهد که توانمندسازی ریشه دردوران گذشته دارد. وتن و کمرون(1998) اظهار می¬کنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست، بلکه در رشته‌های روانشناسی، جامعه شناسی وعلوم دینی ریشه‌هایی دارد که به دهه‌های گذشته، حتی قرن‌های گذشته بر می¬گردد. در زمینه روانشناسی، آدلر (1927)، مفهوم "انگیزش، تسلط "، وایت (1959) مفهوم "انگیزش، اثرگذاری" ، بریهم (1927) مفهوم "واکنش روانشناختی" و هاتر (1978)، "انگیزش شایستگی " را مطرح کرده اند. در هریک ازمطالعات یاد شده، توانمند شدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی ، به خود اهمیت دادن و خود آزاد سازی می باشد (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385: 21-22).
باتوجه به تأکید واهمیتی که در سال¬های1990 به مسئله تعهد و جسارت در کار داده شد واین مسئله منجر به وضع قوانینی خاص در ارتباط با مسائل شغلی افراد در ایالات متحده و کشورهای اروپای غربی شد، باعث محکم شدن و قطعی شدن رویکرد نوینی از مدیریت گردید، باتوجه به تناسب و هماهنگی راهکار ارائه شده توانمندسازی با فرهنگ تعهد و مسئولیت، این راهکار به عنوان راهکاری دیده شد که بدون وجود قوانین دست وپا گیرو سیستم بروکراسی، سرنوشت کارهای مدیریتی را در دست گرفته و به جلو می‌تازد. چنین ایده‌هایی مورد طرفداری نویسندگان محبوبی همچون پیترز (1989) و شون برگر (1990) که در مورد راهکارهای مدیریتی قلم می‌زند و راهکارها و رویکردهای مدیریت کیفیت فراگیر و منابع انسانی ارائه داده بودند، قرارگرفت. پیترز نظریه‌ی دخیل کردن کارمندان در هر کاری، با دادن اختیارات و قدرت لازم به آن‌ها را مطرح کرده بود و اسکانبرگر نظریه دادن مسئولیت بیشتر به کارمندان را عنوان کرده بود که هر دو نظریه، سازمان‌ها را تشویق و ترغیب می‌کرد که در یک محیط قابل پیش بینی به کارمندان اختیارات و قدرت لازمه را بیشتر از حد نرم بدهند. ریشه اصلی توانمندسازی روانشناختی در اصل به انقلاب صنعتی و پیامدهای اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و به تبع آن انقلاب در مدیریت بر می¬گردد (بلانچارد، کارلوس و راندولف، : ایران نژاد، 1381، ص 22).

11-2- توانمندسازی روانشناختی :
توماس و ولتهوس (1990) در مقاله خود باعنوان "عناصر شناختی توانمندسازی :یک الگوی تحلیلی از انگیزش درونی شغل" توانمندسازی روانشناختی را مفهومی چند بعدی می‌دانند و آن را به عنوان افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه، تعریف کردند. آنان با تکمیل الگوی انگیزشی کانگر و کاننگو (1988)، مفهوم توانمندسازی روانشناختی را فقط افزایش انگیزش نمی¬دانند، بلکه آن را افزایش انگیزش درونی شغلی می‌دانند و تعریف کامل¬تری از توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعه¬ای از حوزه‌های شناختی انگیزش ارائه می‌دهند که علاوه بر خودکارآمدی، سه حوزه دیگرشناختی یعنی ؛حق انتخاب (خود مختاری)، معنی دار بودن و اثرگذاری را نیز شامل می‌شود و نهایتاً آنان در الگوی خود، به فرایندهای شناختی توجه دارند (توماس و ولتهوس ،1990).

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

فایل آماده دانلود پاورپوینت بررسی کاخ گلستان نگین کاخ های تهران

نوشته شده در تاریخ 96/9/15 ساعت 10:43 ع توسط سیروس

اولین دیگاه را شما بگذارید